Introducción a las personas en los procesos de cambio
He oído una y mil veces la frase “esto va de personas”, pero ¿Hasta qué punto realmente entendemos lo que eso significa e implica?
Las personas que lideran equipos donde se implantan cambios relevantes o aquellas que han vivido procesos de cambio personales relevantes, sabemos que ni la más moderna tecnología, ni la mejor metodología o estrategia del mundo cambian nada si no está acompañado de un cambio de mindset en las personas.
Las personas no nos resistimos a aquello que percibimos que nos va a aportar beneficios (¿Alguien rechazaría un premio de 1 millón de euros?), pero obviamente si que nos resistiremos si percibimos peligro o riesgo de pérdida o empeoramiento de nuestra situación o estatus.
Vamos a analizar un poquito más en este artículo las consideraciones que debemos tener en cuenta para reducir las resistencias y al mismo tiempo, aumentar la probabilidad de éxito del proceso de cambio.
Las personas que no tiene credibilidad y generan desconfianza, no son buenas candidatas para liderar cambios en la organización.
¿Qué dicen los expertos sobre la Resistencia al Cambio?
John Kotter, experto en procesos de cambio, identifica 4 razones de resistencia al cambio que podrían darse una o varias a la vez:
1.- Interés personal. Percepción de amenaza individual o de grupo, por el puesto de trabajo, la remuneración, los intereses personales, etc.
2.- Inercia o baja tolerancia a los cambios. Este es un elemento más cultural que puede aparecer sobre todo, cuando las cosas van bien ¿porqué cambiar si las cosas van bien? o cuando hubo malas experiencias en el pasado.
3.- Diferente valoración de la situación. Esta resistencia aparece cuando hay un desacuerdo entre los promotores del cambio y los afectados por el cambio. En este punto la diferencia es que todos creen que el cambio es necesario, pero están en desacuerdo en la forma de implementarlo.
4.- Falta de información o malentendidos. Esta resistencia aparece cuando las personas no tienen suficiente información para evaluar el cambio, o la información que han recibido no les permite entender el verdadero valor del cambio. Esta razón suele estar relacionada con la falta de comunicación efectiva, sobre todo, de managers a empleados.
Ante estas causas de resistencia, Kotter propone 6 métodos para contra-restarlas:
1.- Formación y comunicación: Lo más importante es explicar a los afectados por el cambio, porqué se necesita, quien va a estar impactado y implicaciones para las personas. Es muy importante un comunicación temprana y honesta, pero continua durante el proceso de cambio, no solo al principio.
2.- Participación e involucración: Asegurando que todas aquellas personas afectadas por el cambio, sean parte de el, implicándose en el mismo. Aquí la cuestión es mantener un balance entre implicación y evitar retrasos y bloqueos.
3.- Facilitación y soporte: A través de entrenamiento, coaching, mentoring o simplemente escuchando las preocupaciones de las personas. Cuanta más resistencia, más facilitación será necesaria.
4.-Co-option y Manipulación: La manipulación puede parecer poco ética, pero si otros métodos fallan podría ser una opción, facilitando solo parte de la información a los impactados. Otra opción es involucrar a aquellos que podrían generar más resistencia, como parte del cambio (co-option).
5.- Negociación con incentivos: Tanto incentivos de beneficio tras la implantación del cambio o incentivos de salida de la organización.
6.-Coacción: Es el último recurso por el daño en la confianza que se genera, pero si no hay otro recurso consiste en explicar las consecuencias de no aceptar el cambio.
Si los cambios a los que se ven sometidas las organizaciones hacen que las personas perciban que sus necesidades o deseos están en peligro, nos llevará automáticamente a la resistencia al cambio y el fracaso del mismo.
Otra mirada a la resistencia al cambio
Todas las personas tenemos, por un lado, necesidades y por otro, deseos. Si los cambios a los que se ven sometidas las organizaciones hacen que las personas perciban que sus necesidades o deseos están en peligro, nos llevará automáticamente a la resistencia al cambio y el fracaso del mismo.
Necesidades
Mas allá de la necesidad de tener un puesto de trabajo con una adecuada remuneración económica, hay otras necesidades que seamos o no conscientes, tenemos todas las personas, y que son claves tener en mente cuando arrancamos un proceso de cambio.
Sentir que estamos en un entorno seguro
Como hemos visto en otros artículos, los cambios suelen producirnos preocupación, miedo, estrés y ansiedad, entre otras muchas emociones más o menos intensas, y en más medida si los cambios son impuestos y no co-creados.
No sabemos si nuestro puesto de trabajo va a seguir existiendo, si va a haber cambios en la remuneración, cómo nos va a afectar el cambio, si vamos a perder algunos de nuestros privilegios, si vamos a seguir trabajando en el mismo equipo, entorno, localidad, remoto, etc.
En general, cualquier elemento que para nosotros esté relacionado con sentirnos seguros que se pudiera poner en riesgo, automáticamente hará que generemos, incluso sin quererlo, resistencia al cambio.
Confianza
Somos seres sociales que pertenecemos a un grupo, y necesitamos poder confiar en las personas que nos guían. La falta de confianza en las personas que lideran los procesos de cambio es un elemento clave de resistencia al cambio.
La credibilidad de las personas al frente del cambio es fundamental, si son personas en las que no se confía, nadie les creerá. Incluso aunque parezca bueno lo que cuentan, pensaremos que nos están engañando.
Las personas que no tiene credibilidad y generan desconfianza, no son buenas candidatas para liderar cambios en la organización.
Auto-estima o Estar a la altura
Otra necesidad importantísima, es mantener nuestro nivel de auto-estima, estar seguros de que nuestro talento y habilidades siguen siendo necesarias y aportan valor.
Aunque solo bajemos un punto nuestro nivel de auto-estima por una mera percepción de no estar a la altura, esto nos puede generar un tremendo mal-estar y resistencia.
Un verdadero líder inspira, genera confianza y actúa de vehículo de comunicación y cohesión, no hay una herramienta más poderosa que el verdadero liderazgo en los procesos de cambio.
Crecimiento o Beneficio
Todas las personas, aunque hayamos perdido esa inquietud y curiosidad por el devenir de la vida (solo hay que mirar la curiosidad de los niños pequeños que nosotros también fuimos), necesitamos aprender, crecer, avanzar, experimentar cosas nuevas, ver los beneficios de nuevas perspectivas.
Necesitamos visualizar como el cambio que se avecina va a suponer un crecimiento o un beneficio para nosotros, porque de lo contrario, no le veremos ningún valor y generaremos resistencia.
Bienestar
Aunque hay mucho escrito sobre bienestar y tiene muchas dimensiones, en el ámbito de los procesos de cambio yo siempre lo asocio de manera prioritaria con el bienestar físico, mental y emocional.
Necesitamos alimentarnos bien, dormir bien, hacer ejercicio, estar serenos, presentes, conscientes, con la mente despierta, creativa y receptiva.
Si nuestro bienestar se altera por el miedo, estrés, ansiedad, etc, empezaremos a dormir peor, a estar más cansados, comer más azúcares porque necesitamos energía que no conseguimos con el sueño reparador o los alimentos ricos en nutrientes, nos costará más concentrarnos, ver el lado positivo de lo que vivimos, etc.
Es fundamental mantener o mejorar nuestro nivel de bienestar cuando estamos en un proceso de cambio.
Necesidad de control
En más o menos grado, todos estamos en nuestra zona de confort cuando tenemos las cosas bajo control, si ese control sobre las personas, decisiones o tareas vemos que se pone en peligro con el proceso de cambio, aparecerá inmediatamente la incertidumbre, y de su mano, la ansiedad y la resistencia al cambio.
Necesidad de poder
Aunque estos paradigmas ya parecen más del siglo pasado, siguen estando muy arraigados en puestos de gestión intermedios y altos de muchas organizaciones. Si con el proceso de cambio percibo que mi posición de poder puede verse amenazada, automáticamente voy a pasar al ataque y la resistencia.
Estrategia ante la resistencia al cambio
Los elementos clave que tenemos que trabajar desde el primer día son:
1.- Comunicación:
Es clave comunicar el porqué del cambio ( y su conexión con el propósito, visión y misión de la organización), el qué se va hacer, el cómo se va a hacer y a quien va a involucrar e impactar.
La comunicación y el diálogo debe ser continuo y abierto, con especial foco en los colectivos impactados por el cambio.
Cada una de las personas impactadas, debe entender cómo el cambio les afecta y resolver todas sus dudas e inquietudes, así como recoger su feedback como parte importante del proceso de comunicación que es siempre bi-direccional.
2.- Co-creación del cambio: Más allá de la involucración y feedback, está la co-creación. Y es que pedir opinión está muy bien, pero “ser parte de” es todavía mejor, no solo nos hace sentir parte del cambio, sino ser creadores del mismo.
3.- Facilitación: Individual o grupal para permitir que fluya el cambio sin retrasos ni bloqueos. Ayudando a las personas y equipos a gestionar el proceso de la manera más positiva posible.
4.- Liderazgo: Es fundamental un nuevo paradigma de liderazgo honesto, inspirador, confiable y enfocado en las personas para que el cambio sea exitoso.
Un verdadero líder inspira, genera confianza y actúa de vehículo de comunicación y cohesión, no hay una herramienta más poderosa que el verdadero liderazgo en los procesos de cambio.