Introducción
¿Te ha pasado alguna vez que estabas en una organización haciendo algo que te apasionaba y llenaba de energía? ¿Y te has visto en otras circunstancias que has tenido ganas de salir corriendo? Yo si a ambas, varias veces.
Veremos a lo largo de este artículo los motivos por los que esto puede pasar, que están relacionados, en la mayoría de los casos, con los elementos de la Cultura Empresarial.
Haremos un breve recorrido por los elementos de una cultura empresarial, para pararnos y enfocarnos en qué hay de diferencial en una Mindfulness Culture.
La definición tradicional de cultura empresarial es aquel conjunto de normas, valores, creencias, hábitos y pensamientos que comparten los miembros de una organización. Son las reglas escritas y no escritas que dan forma a los comportamientos de las personas, para bien y para menos bien, es donde surgen las típicas frases de “porque siempre se ha hecho así”, … “porque eso otro todos lo saben” …etc.
Supongo que habréis observado también (los que hayan pasado por ahí), que si estás en una gran organización, pueden convivir diferentes culturas en función del departamento, dirección o equipo de trabajo en el que estés, y esto es así principalmente por un motivo, el líder del área. Da exactamente igual la cultura que se anuncia desde la dirección, los lideres de los equipos, serán los que realmente impondrán la cultura de ese equipo.
Es por lo que no me canso de decir, que hay que poner foco en el liderazgo, es la piedra angular de todo, pero como esto ya lo estamos tratando en otro hilo de artículos (Mindfulness Leader) no me extenderé aquí, pero ha de estar siempre presente en toda estrategia de cambio cultural u organizacional, los líderes dan forma a la cultura empresarial, por tanto, es prioritario asegurar que contamos con Mindfulness Leaders.
En la mayoría de las organizaciones que yo conozco (y las personas), se vive con el piloto automático puesto, y esto es justo lo opuesto a una Mindfulness Culture, donde aparecen conceptos que ya os sonarán de artículos anteriores, como estar presentes, enfocados, positivos, calmados, empáticos, agradecidos… La Mindfulness Culture reduce dráticamente el estrés y los conflictos, haciendo el día a día de todas las personas más sencillo, pleno y eficiente, lo que nos llevará a organizaciones más productivas, creativas y exitosas.
¿Te ha pasado alguna vez que los domingos duermes peor que el resto de los días de la semana y que incluso a veces te entra la ansiedad a eso de la media tarde del domingo?
Cuando estamos en una organización o equipo donde se trabaja con un propósito y objetivos claros, de manera honesta, sana y equilibrada, cuando se cuenta con nuestra opinión aún en los momentos más complicados y nos sentimos valorados, escuchados y recompensados, es como estar enamorados, se generan las mismas sustancias químicas de felicidad y plenitud.
Sin embargo, cuando estamos haciendo algo que no nos llena, en un entorno hostil, donde no se nos escucha, valora ni reconoce, donde cada día es una batalla de supervivencia…llegan otras sustancias menos agradecidas como el cortisol que ensombrecen nuestra vida y nuestra percepción.
Qué impacto tan brutal tiene la cultura de una organización en nosotros y no nos damos ni cuenta. Es causa de felicidad y plenitud pero también de estrés, ansiedad y frustración.
Lo cierto es que durante los últimos años, se han lanzado muchísimas iniciativas de Mindfulness en múltiples organizaciones (por ejemplo BBVA) e investigaciones del impacto del mindfulness en las organizaciones, pero todavía queda mucho por hacer.
Lo que si está claro es que en estudios médicos, que si llevan décadas haciéndose, como los de John Kabat-Zinn, sobre el impacto del Mindfulness en la salud física y mental, los resultados son más que concluyentes, y parece que extender esto a un entorno empresarial puede ser beneficioso.
¿Y si todo parece tan evidente, porqué no terminamos de encontrar la manera de hacerlo? Espero que a lo largo del artículo entiendas que la complejidad de una organización es mucho mayor que la de un individuo y que el Mindfulness va de personas, no de objetivos, resultados, metodologías, planes y estrategias…y que una vez más, el papel de los Mindfulness Leaders en las organizaciones es fundamental.
Recordemos de nuevo los 5 pilares de las Mindfulness Organizations para tener la foto completa, aunque en este artículo solo nos vamos a enfocar en el segundo pilar que es la Mindfulness Culture.
Qué impacto tan brutal tiene la cultura de una organización en nosotros y no nos damos ni cuenta. Es causa de felicidad y plenitud pero también de estrés, ansiedad y frustración.
¿Qué es una Mindfulness Culture?
Una Mindfulness Culture es aquella que facilita navegar a los miembros de la organización desde el propósito de ésta hasta la más pequeña tarea del día a día de manera consciente, enfocada y creativa, a través de interacciones conscientes con otras personas de la organización y/o clientes o terceros.
Cómo veíamos en otro artículo anterior, las Mindfulness Organizations son aquellas donde los valores son la honestidad, el respeto, la trasparencia, la confianza, la empatía, la no violencia, la generosidad, la curiosidad y la inteligencia, que nos llevará automáticamente a una organización donde prima el trabajo en equipo, la creatividad, el foco, la eficiencia, la reflexión así como la mejora y disrupción continua, a la vez que se consigue que todas y cada una de las personas de la organización, se sientan escuchadas, valoradas, respetadas, empoderadas así como guiadas y mentorizadas en su crecimiento.
Para poder contar con más detalle el papel que tiene la cultura empresarial en las Mindfulness Organizations, empezaremos por identificar los elementos que la componen y la visión de cada elemento desde una perspectiva Mindfulness Culture.
Dependiendo de la fuente que consultes, aparecerán diferentes elementos como parte de la cultura empresarial, a mi me gusta la visión de Gustavo Razzetti, pero es un poco extensa para un artículo, así que me centraré en los elementos que para mi son más clave y diferenciales en una Mindfulness Culture, para poder explicar mejor el concepto general y ya podremos ir entrando en detalle en próximos artículos.
Gustavo Razzetti dice que siempre es bueno tener una frase que represente tu cultura de empresa, y yo estoy de acuerdo, no deja de ser parte de tu seña de identidad y como mensaje para atraer talento alineado con esa cultura. Pone como ejemplos las frases de Netflix que tiene una cultura de libertad y responsabilidad y Airbnb que tiene una cultura en la que todos sienten que pertenecen a cualquier lugar.
Eso si, luego tiene que ser verdad, porque sino ya nadie se lo creerá. Si prometemos una cosa y luego la gente se encuentra con otra…el engaño durará poco.
Como decía antes, la cultura es nuestra seña de identidad en el mundo, tendría que ser una de nuestras ventajas competitivas y un eje fundamental de nuestra estrategia y éxito empresarial.
Los elementos que vamos a revisar y su enfoque desde una Mindfulness Culture son los que veis en la imagen.
Propósito
Toda organización debe tener un propósito, y no me refiero a ganar dinero, esto es una consecuencia de que estamos trabajando en nuestro propósito ofreciendo a nuestros clientes productos y/o servicios que resuelven sus necesidades mejor que otros. Sin un propósito, no hay visión, estrategia, objetivos ni cohesión de equipos.
Y no quiero decir con esto que vale cualquier cosa, obviamente una organización debe tener ingresos para sobrevivir y cumplir su propósito, la cuestión es desde qué perspectiva lo enfoca, desde la humana o desde la deshumanizada.
El propósito es lo que mueve a las personas, es el alma de una organización, no es material, pero es el hilo conductor de todo lo que se hace. Si tenemos propósitos como ser la compañía n.1 en XXX esto no es un propósito Mindfulness.
Un ejemplo de propósito que me encanta, es el de la Granja Ecológica La Casa Grande Xanceda que dice: “Productos ecológicos de vacas mMuUuy felices. Cuidamos con cariño de nuestras vacas, luchamos por la naturaleza y defendemos el mundo rural”.
El propósito tiene como elementos:
- Nuestra razón de existir, qué ofrezco al mundo
- Es inspiracional para las personas de la organización y nuestros clientes.
- Es concreto, huyendo de palabras vacías tipo “excelencia en…”, “los mejores para…” y cosas parecidas.
- Es retador, pero alcanzable.
El propósito tiene relación con la misión y visión que habréis visto muchas veces, por hacer un resumen muy corto entres los 3 conceptos, os los resumo aquí:
- Propósito es nuestra razón de existir y es permanente, no cambia.
- Misión es aquello que vas a hacer en un periodo de tiempo para acercarte a tu propósito (5, 10 años).
- Visión es como te imaginas el mundo, a tus clientes y a tu organización si consigues tu propósito.
Es importante que todas y cada una de las personas de la organización conozcan y compartan el propósito y que sientan que son parte de algo mucho más grande que ellos y que a la vez pueden ayudar a que ese propósito se cumpla. Todas las organizaciones que Frederic Laloux presenta en su libro Reinventando Organizaciones tienen un propósito claro que hace que los miembros de la organización le den sentido a su día a día.
El propósito es lo que mueve a las personas, es el alma de una organización, no es material, pero es el hilo conductor de todo lo que se hace.
Valores
Los valores nos marcarán la hoja de ruta para llegar a nuestro propósito, no vale hacerlo de cualquier manera si queremos ser parte de una Mindfulness Culture, si conseguimos nuestro propósito pero los miembros de la organización tienen niveles altos de estrés, ansiedad y frustración, de poco habrá valido.
El impacto social de una organización no está solo en lo que ofrece a sus clientes o en los proyectos de RSC que hace, sino también en cómo trata a sus empleados y como de felices, sanos, motivados y plenos están.
También debemos huir de los valores marketinianos que tanto he visto en las organizaciones, los valores no son algo que se inventa el MC (Management Committe), debe ser consensuado con los empleados, los valores deben ser algo real en lo que todo el mundo crea. Los valores no se imponen, se identifican y se trabajan.
También es importante identificar los valores que están más alineados con el propósito y son más clave para ser exitosos, esos son con los que todos los empleados deben estar alineados y verse reflejados. Por ejemplo, si utilizamos el ejemplo de La casa Grande de la Xanceda, ellos tienen como valores:
- Respeto por el medio ambiente
- Respeto por los animales
- Respeto por lo rural
Y luego habrá otros valores que serán nuestras guías de comportamiento como: honestidad, respeto, trasparencia, confianza, empatía, no violencia, generosidad, curiosidad, inteligencia, etc., que para mi son la base de toda Mindfulness Culture y Mindfulness Organization independientemente del tipo de organización y propósito que tengas.
Normas, Creencias y Hábitos
Decía Mahatma Gandhi que:
“Tus creencias se convierten en tus pensamientos,
tus pensamientos se convierten en tus palabras,
tus palabras se convierten en tus actos,
tus actos se convierten en tus hábitos,
tus hábitos se convierten en tus valores,
tus valores se convierten en tu destino.”
Que gran sabiduría hay detrás de estas palabras, y qué complicado es romper este círculo si el punto de partida, que son las creencias, no son positivas para nosotros. Si añadimos el componente de norma o procedimiento en una organización, ya lo tenemos. Además las creencias van pasando de padres a hijos, de jefes a empleados, de compañeros a compañeros, y solo podremos romperlo si tomamos conciencia y entendemos lo limitantes que pueden ser muchas creencias y normas.
Las normas y procedimientos tendrían que ser una guía para facilitarnos el trabajo, no para convertirlo en un infierno. Los hábitos nos tendrían que ayudar a ser más efectivos, no destructivos y las creencias limitantes, tendrían que ser identificadas y transformadas.
Por norma general, no estamos presentes ni conscientes cuando actuamos en base a normas, creencias o hábitos, pero si aplicamos el concepto de Mindfulness, todo cambia, tomamos conciencia plena y empezamos a cuestionarnos si todas esas normas, creencias y hábitos ayudan a tener una organización enfocada, eficiente y plena o todo lo contrario.
Puede ser muy interesante la aplicación de herramientas como los Frameworks de trabajo ágil y lean, que nos ayudan a priorizar, a enfocarnos y a hacer retrospectivas de las cosas que funcionan y las que no, con lo que son momentos perfectos para replantearnos normas, creencias y hábitos.
Si estás en la típica organización en la que los conflictos o problemas se resuelven a base de poner más normas, procedimientos y governance, en lugar de adoptar una perspectiva Mindfulness y hacer cambios conscientes, estás muy lejos de tener una Mindfulness Culture.
Hay que estar presentes y conscientes para no entrar en la dinámica de hacer que las normas o procedimientos, sean más complejos que hacer el propio trabajo. Esto frustra y estresa a las personas, que es justo lo contrario de lo que se pretende en una Mindfulness Organization.
Comunicación
La comunicación siempre ha sido la asignatura pendiente en toda organización, y eso es porque siempre pensamos en una comunicación en cascada, del CEO a los empleados, sin importar lo que espera el receptor y olvidando que la comunicación es 360º.
En una Mindfulness Culture la comunicación debe enfocarse desde esa perspectiva 360º. Un Midnfulness Leader se preocupa porque su equipo tenga toda la información necesaria para, por un lado, hacer su trabajo y por otro lado, sentirse parte del propósito de la organización y de lo que pasa en ella. Además, cada persona del equipo es importante que comunique sus expectativas, necesidades e ideas, para que puedan ser entendidas y cumplidas/valoradas. No se puede esperar que nos adivinen el pensamiento, somos seres complejos.
He visto muchas buenas estrategias fracasadas en mi vida laboral porque la implementación no fue la adecuada.
Toma de decisiones
Algo que cambia radicalmente en una Mindfulness Culture es como se toman decisiones, pasando de un modelo jerárquico a un modelo consciente dónde es importante asegurarse que:
- Las decisiones que van a impactar a una persona o equipo deben ser consultadas con ellos.
- Tanto en los buenos momentos, como en los momentos de mayor crisis es importante involucrar a las personas en la toma de decisiones, esto hará que se sientan aún más parte de la organización.
- La dirección está para marcar el propósito, visión, misión y estrategia, así como para facilitar todo aquello que sea necesario para conseguirlo. Sin embargo, la implementación de la estrategia debe basarse en decisiones que se tomen por los equipos que tienen que implementarla.
- Es importante tener clara la matriz de delegación de decisiones para que no haya duda de quien tiene que tomar qué decisiones y el modelo de toma de decisiones. Por ejemplo, en alguna de las organizaciones que podéis leer en el libro de Laloux, implementan el modelo de toma de decisiones por asesoría (que no es consenso).
He visto muchas buenas estrategias fracasadas en mi vida laboral porque la implementación no fue la adecuada.
¿Os suena estar en una organización donde se cuenta a bombo y platillo que los empleados son lo más importante y el centro de todo, y luego resulta que se toman decisiones que les afectan radicalmente sin consensuar nada con ellos? Equipos que se destruyen porque hay otro proveedor más barato…Toda decisión en un contexto puede ser válida, pero hay que tomar decisiones consistentes con nuestro propósito y valores, sino es así, o cambias tu propósito y valores o cambias a tus líderes.
Toda decisión en un contexto puede ser válida, pero hay que tomar decisiones consistentes con nuestro propósito y valores, sino es así, o cambias tu propósito y valores o cambias a tus líderes.
Feedback y Recompensa
El Feedback y Recompensa, al igual que el resto de los elementos de una Mindfulness Culture, tiene que estar alineado al propósito y valores.
Llevo 20 años trabajando en organizaciones que siguen con el típico proceso de Performance Management que obliga a tener 2 reuniones al año de Feedback y valoración de los empleados. Si estás en estas, me temo que es lo contrario a una Mindfulness Culture.
El Feedback debe ser continuo y 360º (no solo de manager a empleado), además debe darse en el momento adecuado y de la manera adecuada. Un feedback con la mejor intención del mundo mal dado, es totalmente contraproducente, y os lo digo por experiencia.
Y la recompensa, primero debemos asegurarnos que se ofrece de manera consistente en todos los equipos, y segundo, debe estar asociada a los resultados del trabajo alineado con el propósito y objetivos, no debe ser una evaluación personal y subjetiva de un manager. Se trata de poder decirle al empleado cuánto aporta él/ella en conseguir dichos objetivos y propósito y recompensárselo. Y la recompensa no tiene porqué ser algo que se hace una vez al año.
Con los modelos tradicionales de feedback y recompensa, lo vivimos como un examen y una paga extra, no como un momento consciente de cuanto me siento de identificado con el propósito y objetivos de la organización y como he sido capaz de aportar valor en ellos.